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人材派遣は労働サービスを提供するビジネスであり、昇進・採用・解雇などの人事的な要素はむしろ否定されている。また、派遣会社との契約窓口となる担当者は、指揮命令者でなくてもかまわない。

指揮命令者の役割を現場責任者にゆだねることに神経質になっているということが、その背景にある。担当の営業が派遣先との認識の遣いに気づき、常に代理人が行なうのであれば、指揮命令者を変更するよう提案すべきである。
労働者派遣法では、派遣契約が連続することを禁止している。したがって、派遣契約を交わすことは、契約した派遣会社に登録のある人物が派遣されてくることになる。
ただし、派遣すべき人数が多い場合や、管理全般を任せる場合には、派遣契約ではなく業務委託契約にして、その業務をアウトソーシングすることもある。業務委託契約の場合は、二重になったとしてもう企業Aと企業Bの間の契約において、再委託が「禁止」されていなければ問題ない。
再委託も業務委託契約に変わりはなく、先の例同様、派遣会社は登録者を社員化させて対応するか、企業Cと企業Dのように、他の派遣会社を使って要員を派遣させることも可能である。しかし、前述のように、契約時に要件をしっかり詰めておかないと、責任範囲が不明確になり、再委託した先で何が行なわれているかわからないという事態も招きかねない。
いわゆるブラックボックス化してしまい、実質的な業務はどの会社が担っているのか、業務を行なう要員はどこからきているのか、守秘義務は守られているのか、何か問題が起きたときの連絡体制はできているのかなど、不測の事態が発生した場合の対処ができなくなるおそれがある。再委託が許されている契約であっても、それを行なうことの長所・短所を把握して、人材の確保のためだけにアウトソーシングすることのないよう、慎重に判断する必要がある。
契約がいびつになりやすいのは、同一業務において業務委託と派遣契約の両方がある場合である。一方で、管理部門を任せるという場合には、その業務の責任を負わせるということになる。
派遣契約ではこの責任までは取らないため、業務の品質を保証させる目的で管理の部分を切り出し、アウトソーシングするという手法もある。この場合、基本的には全部を業務委託契約にすべきであるが、実際に業務を運行する部門には派遣契約を残し、派遣の実質的な管理は企業Aが行なうことで体裁を整えながら、企業Bに対して、業務の責任も負わせるといった図式になる。
これは、派遣会社に全部を任せるに足るだけの実績に乏しいときや、適正な労働が見込めない要員を個別に解任する余地を残しておきたいといった狙いがある。しかし、派遣契約をまるで「足かせ」のように使う手法では、要員を任意に配備して品質保持を行なう裁量がなくなり、業務上の責任をもつ適正な管理はできない。
もし、任せるだけの実績がないと判断するのであれば、管理だけをアウトソーシングするようないびつな契約をすべきではない。企業と派遣会社は、このような契約における責任範囲や品質を保持するための裁量の有無についてよく話し合い、いびつな関係にならないよう適正な判断を行なう努力をしなければならない。

また、同一業務において、業務委託契約と派遣契約をそれぞれ違う会社と締結するケースもある。これは、派遣社員の管理を放り出した典型的な例といえる。
派遣社員の指揮命令を実質的に管理部門に一任し、派遣会社との取引を継続させて、契約変更などのめんどうな手続きも回避したいという都合のいい契約にもなる。このような契約は、法的な問題をクリアしても、アウトソーシングの目的を逸脱した行為であり、適正な業務を運行できる環境にないものと判断してよい。
アウトソーシングを請け負うことの重要性に対する認識が不足している状況では、エンドユーザーである企業からいつ解除の通達を受けるかわからない。もし、エンドユーザーから解除されれば、多くの派遣社員の仕事がなくなるといった憂き目にあうことになる。
雇用の確保も派遣会社の重要な役割であるから、そのような事態はできる限り回避しなければならず、第三者の介入は歓迎すべきことではない。企業も、安定した運用を継続したいのであれば、解決すべき問題を把握し、責任転嫁や丸投げではなく、契約している派遣会社と相談してあるべき姿について策を講ずるべきだろう。
人材派遣は、繁閑時の対応や一時的な人手不足の解消など、必要なときに必要なだけという雇用調整弁としての機能を果たす一方、派遣社員の直接雇用を促進させるという使命も担っている。労働者派遣法では、派遣社員は一時的な雇用という位置づけ(これには議論があり、契約社員・パートなどの直接雇用と同様、長期間就業できるような法改正を各方面から政府に働きかけている)であり、派遣会社は当該企業、直接雇用させること、つまり社員化を促すための努力義務を課せられている。
ただし、派遣社員を直接雇用に切り替えるには、派遣契約を変更しなければならない。ここに登場するのが、人材紹介というビジネスである。
人材紹介は、直接雇用の正社員(契約社員)の候補者を企業、紹介し、企業とその候補者が成約した場合に手数料(=有料による人材紹介)を得るビジネスである。このような有料による人材紹介は、職業安定法第三〇条の規定に従い、関係省庁の許可が必要な事業であり、人材派遣を行なうための許可とは手続きが異なる。
人材紹介を利用するメリットとしては、求人広告費、求人の受付、書類選考などの手間が省け、成約にいたったときだけ手数料(成功報酬)が発生する仕組みのため、無駄がない点が挙げられる。しかし、実際に就業してもらわないと、どのような人物かわからないことも多く、正社員を直接雇用したリスク(契約期間に定めがない場合、問題があっても簡単には解雇できない)を背負うことに変わりはない。
そこで試用期間を設定し、その期間については直接雇用しない、つまり派遣契約をしてその人物の適性をみようという仕組みが考えられた。それが「紹介予定派遣」である。

これまで、直接雇用されるにはその会社の求人に応募するか、人材紹介事業者の仲介によって書類の提出や面談を行なうしかなかった。しかし紹介予定派遣には、能力のある派遣社員を直接雇用したいというニーズと、人材紹介では行なうことのできなかったインターンシップ的な仕組みの両面の利点があり、直接雇用を促進させる効果も期待できる。
この形態では、当初は派遣社員として就業してもらい、問題がなければ直接雇用に、問題があれば派遣契約を延長するか契約満了まで就業してもらうことになる。直接雇用になるまでは通常の派遣契約であり、諸待遇においても通常の派遣契約との差別化は図られていない。
また、派遣契約は見極め期間(試用期間)としての位置づけになる。期間の長さについての定めはないが、概ね三カ月程度である。
この期間中に派遣先が見極めを行ない、適性について判断する。一方で、派遣社員も紹介予定の派遣先の見極めをし、直接雇用されることに納得がいかなければ、紹介(または直接雇用)を辞退することができる。
このように、紹介予定派遣は派遣契約終了後に、必ずしも紹介が行なわれるわけではない。

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